Законы

С112 тк рф

Содержание:

Если отпуск выпадает на праздничный день

Каждый человек, устроившись работать в организацию, на предприятие, в учреждении, частную компанию, хорошо знает, что ему положен каждый год отпуск. Не все работники осведомлены, что право на отдых, гарантированное Конституцией РФ, помимо того, законодательно закреплено также в Трудовом кодексе. В каком порядке предоставляются отпуска и вопросы, возникающие при реализации права работника на получение отдыха, рассмотрены в 19 главе ТК РФ. Нормами ст. 114, ст. 122, установлено, что отпуск должен обязательно предоставляться каждый год. Кроме того, человек, принимаясь на работу должен знать, что отработав непрерывно в организации полгода, он имеет право получить очередной отпуск, написав заявление на имя руководителя организации. По соглашению с работодателем возможно использование не половины положенного по закону отпуска, а в счет аванса всех дней отдыха. Важно, чтобы женщины, готовящиеся стать матерью или молодые люди, которым нет 18 лет, сотрудники, усыновившие младенца возрастом до 3 месяцев, знали свои права на использование ежегодного оплачиваемого отпуска по желанию, даже отработав меньше, чем шесть месяцев в учреждении. На законодательном уровне в 115 статье ТК РФ установлено, что продолжительность отпуска не может быть меньше 28 календарных дней. Когда человек работает:

  • в особых условиях труда;
  • с эмоциональными, физическими нагрузками;
  • в условиях, несущих опасность для здоровья и жизни;
  • в суровых климатических условиях Крайнего Севера,

к обязательным 28 дням законодатель предусматривает дополнительные дни оплачиваемого отпуска. Помимо того, статьей 128 ТК РФ предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы вне зависимости от продолжительности ежегодного оплачиваемого отдыха определённое количество дней отдельным категориям граждан:

  • имеющим особые льготы (например, участникам боевых действий, работающим пенсионерам по возрасту, либо женщинам, имеющим двух несовершеннолетних детей до 14 лет);
  • по семейным обстоятельствам: в случае рождения ребенка, собственного бракосочетания работника, необходимости организации похорон близким родственником;
  • в других ситуациях, предусмотренных как в ТК РФ, так и нормами действующих на территории России Федеральных законов.

Отпуска используются в разные времена года и месяцы согласно графику или по заявлению сотрудника и согласованию с руководством предприятия. Возникают естественные вопросы: Как считается продолжительность положенного по закону отдыха, если отпуск приходится на праздничные дни? Продлевается ли отпуск в таких случаях? Ответить на эти и другие вопросы, касающиеся отпуска, в период которого попадают государственные праздники, признанные выходными днями, постараемся в этой статье.

Что такое график ежегодных отпусков

Сам по себе отпуск представляет собой дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить сотруднику за каждый рабочий год, сохраняя во время его отсутствия рабочее место и заработную плату. Хотя основная масса желает отдохнуть в теплое время года с конца весны по начало осени, все работники не могут покинуть производство одновременно. Для того чтобы:

  • не получалось накладок, например, когда все сотрудники, бухгалтерии хотят уйти отдыхать в июле, а работать будет некому;
  • кроме того, налоговые нагрузки получатся на предприятие также неравномерными,

законодатель статьей 123 ТК РФ предусмотрел необходимость составления в конце каждого календарного года графика, согласно которому определяется очередность предоставления отпуска на следующий год. График должен быть разработан и утвержден в середине декабря уходящего года с учетом пожеланий самого коллектива, но принимая во внимание нужды предприятия, чтобы не нарушался производственный процесс. Соблюдение предоставления отпуска согласно этому графику обязательно как для работодателя, так и для всех работников. Кроме очередного ежегодного отпуска в графике должно быть отражено и время когда человеку будет дана возможность использовать дополнительный оплачиваемый отпуск. Он может быть приурочен к основному или взят отдельно, по желанию работника. Несмотря на наличие графика, при приближении времени отпуска, за 2 недели сотрудник должен быть уведомлен письменно о дате его начала, после чего издается приказ о предоставлении очередного отдыха. Также статья 123 очередной раз концентрирует внимание руководителя на том моменте, что в каждой организации есть сотрудники, имеющие право на отдых в любое время по своему желанию, вне зависимости от составленного графика (например, работник, у которого беременная супруга находится в дородовом или послеродовом декрете). Составляя график, работодатель должен учесть желание человека использовать все положенные дни отдыха сразу, или взять по частям. Единственным нюансом здесь является необходимость, чтобы первая часть отпуска была не менее двух недель. Отклонения от графика возможны в случаях производственной необходимости. Издается приказ по предприятию с обоснованием перенесения отпуска и сроками его предоставления. Также, по согласования с руководителем, работник может использовать право на отдых и в другое время, чем было запланировано, но только если работодатель не возражает. Обоснованием отпуска в таком случае будет письменное заявление, завизированное начальством.

Когда выходить из отпуска на работу, если во время его были праздничные дни

С. 112 ТК РФ на законодательном уровне закреплены праздничные и нерабочие дни, когда отдыхает вся трудовая Россия (исключение составляют аварийные, спасательные службы, работники органов внутренних дел, скорой медицинской помощи, медицинские учреждения, и производства, которые нельзя остановить). Если в период отпуска, предоставленного по графику или по заявлению сотрудника, попадают эти праздники, согласно ст. 120 Трудового законодательства, в отпуск они не включаются. По правилам если праздничный день выпадает на выходной, то для отдыха дается следующий за ним рабочий день. Правительством России могут быть перенесены выходные дни, выпавшие на праздничные в течение всего календарного года, о чем издается соответствующее Постановление. Приведем пример, когда же выходить из очередного отпуска на работу, если в его период праздновался один из признанных государственных праздников. 1. Мальцеву И. П. по графику очередности отпусков запланирован ежегодный отпуск с 01. 02. 2017 года. Издавая приказ о предоставлении отпуска, инспектор отдела кадров должен указать, что ежегодный отпуск Мальцеву И. П. будет предоставлен на 28 календарных дней. То есть, выйти на работу Мальцев И.П. должен с 01. 03. 2017 года. Однако 23 февраля в России празднуют День Отечества, отмеченный государственным праздником, являющийся всеобщим выходным. Следовательно, Мальцев И. П. должен был отдыхать 23 февраля и без отпуска, который выпадает на будний день в 2017 году – четверг. Поэтому, очередной отпуск продлевается на один день. К работе он должен приступить 02.03.2017 года. 2. Когда Мальцев И. П. по заявлению берет пять календарных дней в счет ежегодного очередного отпуска, скажем с 20 февраля 2017 года, выйти на работу ему нужно:

  • 27 февраля 2017 года, если он укажет в заявлении конкретно, что просит предоставить отпуск с 20 по 25 февраля.

Поскольку 25, 26 февраля – суббота, воскресенье – выходные дни при пятидневной рабочей неделе;

  • 28 февраля 2017 года, в том случае, если в заявлении он напишет просьбу предоставить очередной отпуск на 5 календарных дней с 20. 02. 2017 года, не указывая срок окончания отпуска.

Здесь добавится один выходной день за празднуемый 23 февраля День защитника Отечества. Это в случае если Мальцев И. П. работает по пятидневке.

Зачем нужен производственный календарь?

Производственный календарь составляется на каждый новый год, поскольку соответствует по датам обыкновенному календарю. Кроме отмеченных выходных, праздничных нерабочих дней, в соответствии с трудовым законодательством в нем указываются перенесенные выходные дни в соответствии с Постановлением Правительства. Именно используя производственный календарь можно составить график предоставления отпусков наиболее верно подсчитав дату выхода на работу сотрудника, если отпуск выпал на праздничный день. Как считать продолжительность отпуска зависит от того, есть ли в месяце праздничные дни или нет. В том случае, когда работник отдыхает в ежегодном отпуске в месяце, когда страна отмечает праздники, отпуск соответственно будет продлен на это количество дней. Также производственный календарь необходим для подсчета бухгалтерией заработной платы сотрудникам, оплаты отпускных и компенсации за неиспользованные дни отпуска в случае увольнения работника, листов нетрудоспособности. Именно в производственном календаре отражено помесячно, поквартально и в целом за год – количество рабочих, выходных дней, количество необходимых для отработки часов.

Включается ли праздничный день в оплату отпускных?

Как мы уже упоминали, согласно ст.120 Трудового кодекса, праздничные дни, выпадающие на период ежегодного отпуска, не включаются в него, следовательно, они и не оплачиваются, несмотря на то, что отпуск продлевается на количество этих дней. То есть в приведенном примере с Мальцевым И.П., который будет по графику отдыхать с 1 февраля 28 календарных дней, выйдет на работу 2 марта, вместо 1 марта 2017 года за счет праздничного 23 февраля, отпуск ему будет оплачен всё равно только за 28 положенных дней.

Отражение в табеле учета рабочего времени работы в праздничный день при графике работы 2/2

Добрый день!
Когда Вы задаёте вопрос, не забывайте, пожалуйста, о правилах форума. Напомню: мы стремимся создать на нашем форуме доброжелательную атмосферу. Поэтому у нас принято здороваться, а также говорить «спасибо» и «пожалуйста». Уважительное отношение к форумчанам, экспертам и модераторам — требование правил форума.

Пожалуйста, не создавайте новую тему с таким же вопросом. На Ваш вопрос Вам ответят здесь, в этой теме.

Совершенно согласна с Рина Лера .

Согласно разъяснениям Минздравсоцразвития РФ в Порядке исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденном приказом от 13.08.2009 г. № 588н

Если работник по своему графику отработал все смены с учетом праздничных дней в пределах нормы рабочего времени, установленной ему графиком, то для него праздничные часы входят в месячную норму рабочего времени.

Согласно ст.100 ТК РФ

Это как раз Ваш случай.

И Вы не должны ни переносить смену, выпавшую на праздничный день, ни предоставлять за нее дополнительный день отдыха. Вы просто оплачиваете ее согласно ст.153 ТК РФ:

Локальные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права

Локальные нормативно-правовые акты (в трудовом праве) — локальные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции. Возможность издания таковых предусматривается ст.8 ТК РФ. В силу особенностей трудового права (к примеру, источников трудового права, его целей и задач) законодатель устанавливает ряд особых требований к данным нормативно-правовым актам.

Содержание

[править] Признаки локальных нормативно-правовых актов (в трудовом праве)

  • Особый субъект принятия. Рассматриваемые нормативно-правовые акты принимаются работодателем (за исключением физических лиц, не являющимися индивидуальными предпринимателями) [1] (ч.1 ст.8 ТК РФ).
  • Данные нормативно-правовые акты должны соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам и соглашениям [2] (ч.1 ст.8 ТК РФ).
  • Локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут ухудшать положение работника по сравнению законодательством РФ, коллективными договорами и соглашениями [2] (ч.4 ст.8 ТК РФ).
  • Локальные нормативно-правовые акты принимаются в установленном законом порядке и в соответствии с компетенцией принимающего субъекта [2] (ч.1 ст.8 ТК РФ).

[править] Виды локальных нормативно-правовых актов (в трудовом праве)

[править] Локальные нормативно-правовые акты, принимаемые с учетом мнения работников

К таковым, к примеру, относятся правила внутреннего трудового распорядка [3] (ч.1 ст.190 ТК РФ). Признаки:

  • Наличие в организации органа работников, представляющего работников интересы, который правомочен выражать их мнение. Отсутствие такового является основанием для принятия рассматриваемых локальных нормативно-правовых актов работодателем самостоятельно [4] .
  • Могут быть приняты работодателем только с учетом мнения работников [2] (ч.2 ст.8 ТК РФ), которое осуществляется в установленном законодательством РФ порядке [5] . Несоблюдение установленного порядка либо игнорирование требования учета мнения работников влечет за собой недействительность принятого работодателем локального нормативно-правового акта [4] (ч.4 ст.8 ТК РФ).
  • Перечень данных локальных нормативно-правовых актов (а точнее, необходимость их принятия с учетом мнения работников) предусматриваются законодательством РФ, коллективными договорами и соглашениями [2] (ч.2 ст.8 ТК РФ).

Представляется возможным (по критерию «субъект выражения мнения работников») разделить рассматриваемые локальные нормативно-правовые акты на две группы:

  • локальные нормативно-правовые акты, принимаемые с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Например, графики отпусков [6] (ст.123 ТК РФ);
  • локальные нормативно-правовые акты, принимаемые с учетом мнения представительного органа работников. К примеру, графики сменности [7] (ч.3 ст.103 ТК РФ).

[править] Локальные нормативно-правовые акты, принимаемые по согласованию с представительным органом работников

Данный вид локальных нормативно-правовых актов имеет следующие признаки:

  • Наличие в организации органа работников, представляющего работников интересы, который правомочен участвовать в согласовании. Отсутствие такового является основанием для принятия рассматриваемых локальных нормативно-правовых актов работодателем самостоятельно.
  • Могут быть приняты работодателем только по согласованию с представительным органом работников, которое осуществляется в порядке, установленном коллективными договорами или соглашениями [4] (ч.3 ст.8 ТК РФ). Несоблюдение установленного порядка либо игнорирование требования согласованности с работниками влечет за собой недействительность принятого работодателем локального нормативно-правового акта [2] (ч.4 ст.8 ТК РФ).
  • Перечень данных локальных нормативно-правовых актов (а точнее, необходимость их принятия по согласованию с представительным органом работников) предусматриваются коллективными договорами и соглашениями [2] (ч.3 ст.8 ТК РФ).

[править] Локальные нормативно-правовые акты, принимаемые работодателем самостоятельно

К таковым, к примеру, относится положение о персональных данных работников [8] (ст.87 ТК РФ). Признаки:

  • Принимаются работодателем лично без согласования или учета мнения работников.
  • По общему правилу, работодатель в пределах своей компетенции принимает самостоятельно все локальные нормативно-правовые акты, если иное не предусмотрено законодательством РФ, коллективными договорами и соглашениями. Однако, в случае отсутствия в организации представительного органа работников, полномочного выражать их мнения и участвовать от их лица в процессе согласования, работодатель принимает все локальные нормативно-правовые акты самостоятельно.

[править] Локальные нормативно-правовые акты, принимаемые совместно работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации

О данном виде локальных нормативно-правовых актов в своей работе упоминает М.В.Васильев [9] . Выделение данного вида представляется весьма спорным. Можно выделить следующие признаки данного вида актов:

  • Принимаются совместно работодателем и представителями рабочих в порядке, предусмотренном для заключения коллективных договоров, т.е. в порядке коллективных переговоров [2] .
  • Наличие в организации органа работников, представляющего работников интересы, который правомочен участвовать в в проведении коллективных переговоров и дальнейшем заключении коллективного договора [2] .
  • Перечень данных локальных нормативных актов может быть предусмотрен законодательством РФ или коллективными договорами [2] .
  • Имеют статус приложений к коллективному договору [2] .

Васильев М.В. отмечает, что возможность придания некоторым локальным нормативным актам статуса приложения к коллективному договору означает их особую процедуру принятия. В силу статуса приложения коллективному договору они «принимаются в порядке, предусмотренном для заключения коллективного договора, т.е. в порядке коллективных переговоров» [2] . Как пример, он приводит локальный нормативно-правовой акт, предусмотренный ч.2 ст.190 ТК РФ, — Правила внутреннего трудового распорядка. [10]

Вместе с тем, в связи с подобной позицией возникает несколько проблемных моментов:

1) Общим признаком, исходя из ст.8 ТК РФ, для всех локальных нормативных актов является их принятие работодателем. О совместном принятии работниками и работодателями локальных нормативных актов речи не идет.
2) В законодательстве нет прямого указания на то, что придание статуса приложения к коллективным договорам данным локальным актам влечет изменение их процедуры принятия.
3) Применение процедуры «коллективных переговоров» подразумевает заключение соглашения в результате согласования воль сторон, участвовавших в этих переговорах. Это означает, что итогом подобной процедуры будет принятие не локального нормативного акта, а договора.

Проблема законодательного регулирования свободы совести

Россия на протяжении последних 20-ти лет гордится своими достижениями в области закрепления самых демократических основ в области свободы совести и вероисповедания. Действительно, на уровне Конституции РФ закреплена свобода совести и её гарантия- принцип светского государства.

Однако, почти все конституционные нормы в этой области требуют своего дальнейшего закрепления в текущем законодательстве. В отличии от других случаев, когда требуемый конституцией закон не принимается годами, в области свободы совести такой закон принят в 1997 году.

Закон внес, безусловно, элементы демократизма в сфере религиозной свободы. Но на протяжении всех годов действие закона, на научном и политическом, но не как на законодательном уровне, обсуждались идеи коренного изменение данного акта. В него за 13 лет внесены лишь 9 поправок.

Поэтому мы предлагаем коренным образом изменить закон «О свободе совести и религиозных объединениях». Может быть это с формальной стороны будет тот закон, но содержательно это уже другой закон.

Методологией своих предложение по изменению данного закон мы избираем юридико-технический метод: начать с самого начала закона и выявлять проблемы отдельных норм.

Начнем с того, что этот закон в отличии от многих других законах имеет преамбулу, где уже есть проблемы. Эта проблема заключается в том, что, по мнению Федерального Собрание Закон принимается признавая особую роль православия в истории России, в становлении и развитии ее духовности и культуры.

Действительно, никто не отрицает роль православия в развитии государства. Однако, сегодня когда 14-ая статья Конституции гласит, что религиозные объединения отделены от государства и равны перед законом, выделение особой роли Русской православной церкви выглядит с конституционной точки зрение не этично. Поэтому первая наша инициатива заключается в изъятие этой формулировки. Более того, такой же позиции поддерживается Уполномоченный по правам человека РФ, который заявил: По сравнению с общим международно — правовым принципом равенства всех религий, зафиксированным в Конституции Российской Федерации (согласно ч. 1 ст. 14 «никакая религия не может устанавливаться в качестве государственной или обязательной», а согласно ч. 2 этой же статьи «религиозные объединения. равны перед законом»), в Законе о свободе совести по сути закрепляется привилегированное положение отдельных религий.

В преамбуле Закона (п. 4 — 5) делается ссылка на «особую роль православия в истории России, в становлении и развитии ее духовности и культуры» и на уважение «христианства, ислама, буддизма, иудаизма и других религий, составляющих неотъемлемую часть исторического наследия России»[1]

Определяя свой предмет, закон пропустил довольно важное конституционное понятие: гарантия свободы совести.(1 статья). Закон останавливается на проблеме регулирования свободы совести. Гарантирование же является формой защиты. Поэтому предлагается ввести понятие гарантии в предмет закона.

Дефекты в области понятии «регулирование» и «защиты» имеются и в системе нормативно правовых актов устанавливаемых данным актам. По мнению законодателя, по вопросам регулирования свободы совести могут издаваться законы субъектов РФ. (ч1.ст.2)Но с этим можно согласиться лишь отчасти. Дело в том что, регулирование прав и свобод отнесено исключительно к ведению Федерации. (пункт 3, части 1. статьи 71 Конституции). Так, как в такой ситуации субъекты РФ имеют право принимать свои законы о свободе совести.

Также в части 3-ой статьи не устанавливается, что нормативные акты не должны противоречить Конституции РФ. В ней только говорится: Законы и иные нормативные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации и затрагивающие реализацию прав на свободу совести и свободу вероисповедания, а также деятельность религиозных объединений, должны соответствовать настоящему Федеральному закону. А что делать, если сам закон противоречит Конституции?

Поэтому предлагается, во-первых, изъять акты субъектов из системы нормативно-правовых актов о свободе совести и во-вторых, указать, что все акты, включая данный закон должны соответствовать Конституции РФ.

Мы не на голом месте высказываем опасения на счет возможного и реального не соответствия рассматриваемого закона Конституции. Например, часть 2 статьи 3 Закона гласит: Право человека и гражданина на свободу совести и свободу вероисповедания может быть ограничено федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов человека и гражданина, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

И это в то время, когда 54-ая статья Конституции утверждает, что свобода совести, предусмотренная 28-ой статьей Конституции, не подлежит ограничению. То, что и это норма закона «о свободе совести и религиозных объедениях» должна быть исключена из него, нет сомнения, при чем путем признания её неконституционной Конституционном Судом РФ.

В законе существует также неправильный дисбаланс императивных и диспозитивных норм. Например, часть 7 статьи 4 гласит: по просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной власти в Российской Федерации вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях.

Это диспозитивная норма в какой-то мере может удовлетворять религиозных меньшинств. Однако, имея в виду то, что 112-ая статья Трудового Кодекса императивно объявляет рождество Христово общероссийским праздником, это создает опасность неравного отношения государства к разным религиям, что противоречит принципу светского государства.

Единственно правильным вариантом решения проблемы является предание ч.7.ст.4 рассматриваемого Закона, императивного характера через наложения обязанностей на государственные органы объявлять не рабочими днями все религиозные праздники по просьбе верующих на соответствующих территориях

Закон предоставляет достаточно интересный перечень религиозных объединений:

1. Религиозной группой в законе признается добровольное объединение граждан, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры, осуществляющее деятельность без государственной регистрации и приобретения правоспособности юридического лица. Помещения и необходимое для деятельности религиозной группы имущество предоставляются в пользование группы ее участниками.

2. Религиозной группой в законе признается добровольное объединение граждан, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры, осуществляющее деятельность без государственной регистрации и приобретения правоспособности юридического лица. Помещения и необходимое для деятельности религиозной группы имущество предоставляются в пользование группы ее участниками.

Чем продиктовано такое разделение единого понятия нам не понятно. На наш взгляд, это просто открывает простор для локального сектантства и нарушение закона. Особенно, имея в виду то, что религиозные группы могут действовать без государственной регистрации необходимо унифицировать виды религиозных организаций без всяких различий.

Также довольно не жесткую политику закон проводит по отношению к иностранным религиозным организациям. По определению Закона, иностранной религиозной организацией именуется организация, созданная за пределами Российской Федерации в соответствии с законодательством иностранного государства.

При всем желании мирового сообщества быть едиными против всяких опасностей, не исключено, что одни государства на законодательном уровне поддерживают идеи, которые не приветствуются в другом государстве. То есть может другие государства позволяют создавать религиозные организация, цели которых запрещены в России. Поэтому часть 1 статья 13 Закона следует изложить следующим образом: иностранной религиозной организацией именуется организация, созданная за пределами Российской Федерации в соответствии с законодательством иностранного государства, цель деятельности которых не противоречат конституционному строю и законодательству РФ.

Кстати, в сфере свободы совести Россия никак не охраняет свой конституционный строй. Посягательства на конституционный строй даже не объявлено основанием для ликвидации религиозной организации в статьей 14.

Боле того, в этой статье в качестве такого основания не названо и разжигание межрелигиозной или иной розни. Считаем, что эти основания надо добавить в Закон.

Существует в рассматриваемом Законе также и внутренние противоречия. В частности, если 15 статья утверждает, что религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями, если они не противоречат законодательству Российской Федерации, и обладают правоспособностью, предусматриваемой в их уставах, то в ч.2 статьи 10 устанавливается перечень сведений, которые должны указываться в уставе. На наш взгляд это нарушение самостоятельности религиозных организаций.

Особое научное и практическое влияние имеют и проблемы право собственности религиозных организаций. Дело в том, что сам Закон устанавливает более или менее хорошее положение. Он гласит: в собственности религиозных организаций могут находиться здания, земельные участки, объекты производственного, социального, благотворительного, культурно-просветительского и иного назначения, предметы религиозного назначения, денежные средства и иное имущество, необходимое для обеспечения их деятельности, в том числе отнесенное к памятникам истории и культуры.

Казалось бы все. Но оказывается ,что это норма не базовая, а имеет конкретизирующие акты. Например, Положение о передаче религиозным организациям находящегося в федеральной собственности имущества религиозного назначения утвержденным постановлением Правительства.

Этот акт вводит два понятия: просто имущества религиозного назначения находящийся в федеральной собственности и Имущество религиозного назначения, входящий в состав особо ценных объектов культурного наследия народов Российской Федерации.

При чем, последний вид имущества передается религиозным организациям в пользование, а не в собственность. На наш взгляд, такое раздвоение понятий противоречит смыслу ч.1 ст. 21 Закона, который обязуется передавать всё имущество религиозным организациям.

Ещё один момент- это трудовые правоотношения в религиозных организациях. Существует специальная статья закона об этих правоотношениях. Эту статью можно бы признать адекватной, если бы в Трудовом Кодексе не регулировался это вопрос. Но существует целая глава в ТК РФ, которая регулирует данную сферу отношений. Поэтому не лишним было бы исключить 24 статью Закона.

То, что мы нашли дефекты почти во всем законе, не является самоцелью. Очень много нареканий взывает этот закон и со стороны институтов государственной власти и общественности.

Важность проблематики вытекает из того, что она связана с правами и свободами человека, а их защита является обязанностью государства. Это сделать очень сложно с нынешними дефектами Закона. Поэтому мы убеждены, что нужно менять Федеральный закон «О свободе совести и религиозных объеданиях», а также всю государственно-межрелигиозную политику».

[1] Заключение о проверке соответствия федерального закона «О свободе совести и о религиозных объединение» международно-правовым обязательствам РФ

Реализация права наемных работников на обязательное медицинское страхование

«Трудовое право», 2007, N 10

Реализация права наемных работников на обязательное медицинское страхование

Рыночной экономике присущи различные риски, в том числе имеющие социальный характер. Компенсировать последствия наступления таких рисков призвана система социального страхования, которая является одной из форм социального обеспечения. «Суть социального страхования заключается в распределении социального риска потери либо снижения заработка по не зависящим от работника обстоятельствам на работодателей и самих работающих, которые в принудительном порядке отчисляют страховые платежи в целевые фонды социального страхования» .

Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения России: Учебник. М.: Волтерс Клувер, 2004. С. 32.

Застрахованными по обязательному социальному страхованию, согласно ст. 6 Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» , являются граждане Российской Федерации, а также иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, или иные категории граждан, у которых отношения по обязательному социальному страхованию возникают в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. Несмотря на достаточно широкий круг лиц, охваченных обязательным социальным страхованием, основной категорией застрахованных являются наемные работники. Как указывает М.Ю. Федорова, на них, во-первых, распространяются все существующие виды обязательного социального страхования; во-вторых, их доля в структуре застрахованных максимальна в сравнении с самозанятыми лицами; в-третьих, все элементы социально-страховой системы адаптированы к особенностям социально-страхового риска данной категории граждан .

СЗ РФ. 19.07.1999. N 29. Ст. 3686.

См.: Федорова М.Ю. Реализация права наемных работников на социальное страхование: теоретические и практические проблемы // Правовое регулирование труда в современной России: общие положения, отраслевые институты, эффективность реализации права: Материалы круглого стола в рамках международной научно-практической конференции «Юридическое образование и наука в России: проблемы модернизации», посвященной 75-летию Саратовской государственной академии права. Саратов: Изд-во ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», 2007. С. 112 — 113.

Трудовой кодекс РФ в ст. 21 закрепил в числе прочих право работника на обязательное социальное страхование, а в ст. 22 — корреспондирующую обязанность работодателя осуществлять социальное страхование работников. Кроме того, с момента вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» ТК РФ рассматривает отношения по обязательному социальному страхованию в качестве непосредственно связанных с трудовыми и относит их правовое регулирование к основным задачам трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Обеспечение социального страхования работников также возведено в один из основных принципов регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений (ст. 2 ТК РФ).

СЗ РФ. 03.07.2006. N 27. Ст. 2878.

Нормы ТК РФ о социальном страховании работников являются отсылочными, поскольку соответствующие общественные отношения регулируются специальными федеральными законами. Одним из них является Закон РФ от 28 июня 1991 г. N 1499-1 «О медицинском страховании граждан в РСФСР» (далее — Закон). Обязательное медицинское страхование (далее — ОМС) выступает составной частью государственного социального страхования и представляет собой механизм реализации закрепленного в ст. 41 Конституции РФ права каждого на охрану здоровья и медицинскую помощь.

Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 04.07.1991. N 27. Ст. 920.

Особенностью социального страхования работников в целом и их обязательного медицинского страхования в частности является тот факт, что оно осуществляется работодателем. В соответствии со ст. 2 Закона страхователями по ОМС для работающего населения выступают организации; физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; частные нотариусы; адвокаты; физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками, а также выплачивающие по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются налоги в части, подлежащей зачислению в фонды обязательного медицинского страхования. Таким образом, основная обязанность работодателя по осуществлению ОМС заключается в уплате страховых взносов в установленном законодательством порядке, то есть в соответствии с НК РФ.

Особенностью ОМС наемных работников является возложение законодателем на страхователя (работодателя) определенных организационных обязанностей: он обязан заключить договор ОМС со страховой медицинской организацией. В случае невыполнения работодателем указанной обязанности работник фактически лишается права на обеспечение по ОМС даже при условии уплаты страховых взносов . Данная обязанность является специфической для отношений по социальному страхованию (иные виды социального страхования не требуют заключения договора со страховщиком) и обусловлена особым субъектным составом отношений по ОМС.

Федорова М.Ю. Указ. соч. С. 115.

Обязанность страхователя заключить договор ОМС со страховой медицинской организацией дополняется его правом на свободный выбор данной организации. Имеется определенная несогласованность в нормах Закона, которые предоставляют право на выбор страховщика как страхователю, так и застрахованному (ст. ст. 6, 9 Закона). Если исходить из правил о свободе договора, которые предусмотрены ст. 421 ГК РФ, то выбор страховой организации должен осуществлять именно работодатель, как сторона заключаемого договора. Однако возможна такая ситуация, когда застрахованное лицо по тем или иным причинам не будет заинтересовано в выборе работодателем конкретной страховой медицинской организации (например, в случае, если у страховщика отсутствует договор с медицинским учреждением, находящимся в районе места жительства работника) и, согласно закону, оно будет иметь право на выбор иной страховой организации. На наш взгляд, выбор страховой медицинской организации нельзя рассматривать как исключительное право работодателя, поскольку заключением договора ОМС страхователь реализует права работников. Необходимо введение механизма информирования работников о выборе страховой организации, учета их мнения при заключении договора.

Следует изменить редакцию ст. 9 Закона, указав, что страхователь имеет право на выбор страховой организации с согласия лица, в отношении которого заключается договор обязательного медицинского страхования. Наиболее приемлемой формой закрепления способа получения такого согласия является коллективный договор, поскольку он позволяет зафиксировать характерные для каждой организации и трудового коллектива особенности, а также позволяет в дальнейшем осуществлять контроль его исполнения. Кроме того, представляется логичным возложение на профсоюзные органы или иные уполномоченные на заключение коллективного договора органы социального партнерства обязанности по информированию работников, учету их мнения при выборе страховой организации. Пунктом 1 ст. 22 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусмотрены права профсоюзов в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, что позволяет им принимать участие в выборе страховой медицинской организации. Профсоюзные органы смогут также решать споры, возникающие между различными группами работников по поводу определения страховщика, осуществляющего ОМС работников данной организации.

Российская газета. 1996. 20 января.

Реализация права работника на ОМС возможна только в случае выдачи ему полиса ОМС, который обусловливает получение застрахованным медицинской помощи в одном из медицинских учреждений, имеющих договор со страховой медицинской организацией. Возникает вопрос: кто непосредственно должен выдавать полис застрахованному лицу? На практике существует два варианта реализации обязанности страховщика по выдаче полиса: полисы выдаются лично застрахованному при его обращении к страховщику либо передаются страховой медицинской организацией работодателю, который выдает их своим работникам. Второй вариант, несомненно, является более удобным для застрахованных. Граждане, поступившие на работу в период действия договора ОМС, считаются застрахованными с момента поступления на работу . Страхователь обязан в согласованные сроки представлять списки вновь принятых работников и сдавать полисы ОМС уволенных работников в страховую медицинскую организацию. При увольнении застрахованного гражданина администрация предприятия обязана получить у него выданный ранее полис и передать его в страховую медицинскую организацию в согласованные сроки. Неисполнение страхователем указанных обязательств достаточно часто встречается на практике и влечет за собой дополнительные расходы средств ОМС. Не получив от страхователя списки и полисы уволенных работников, страховщик не имеет возможности своевременно обеспечить меры по гашению полисов ОМС, исключению уволенных работников из числа застрахованных.

См.: Постановление Правительства РФ от 23 января 1992 г. N 41 «О мерах по выполнению Закона РСФСР «О медицинском страховании граждан в РСФСР» // РГ. 26.02.1992. N 46; Постановление Совета министров — Правительства РФ от 11 октября 1993 г. N 1018 «О мерах по выполнению Закона Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР «О медицинском страховании граждан в РСФСР» // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 01.11.1993. N 44. Ст. 4198.

Денежные средства, израсходованные на оплату медицинской помощи по недействительным, но находящимся на руках у застрахованного, своевременно не изъятым полисам ОМС, впоследствии могут быть взысканы в гражданско-правовом порядке. Взыскание при этом будет обращено именно на работодателя, поскольку нецелевое расходование средств происходит в конечном итоге по его вине. Таким образом, обязанность работодателя заключается в своевременном сообщении страховщику данных об уволенных работниках, что должно быть предусмотрено договором ОМС.

Договор между работодателем и страховой медицинской организацией в качестве приложения должен содержать перечень медицинских учреждений, оказывающих медицинскую помощь застрахованному контингенту. Работники в большинстве своем не знают о существовании у них права на выбор медицинского учреждения, а на практике нередки случаи отказа в предоставлении гражданам медицинских услуг в связи с тем, что лицо обратилось за помощью не по своему месту жительства. Не информированный о своем праве на выбор любого медицинского учреждения из числа заключивших договоры со страховщиком гражданин испытывает определенные трудности в реализации такого права, закрепленного в ст. 30 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан .

Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 19.08.1993. N 33. Ст. 1318.

Решение обозначенной проблемы видится в первую очередь в обеспечении работников необходимой информацией. Необходимо законодательное закрепление в ст. 9 Закона обязанности работодателя уведомлять работников одновременно с выдачей страхового полиса о перечне медицинских учреждений, обеспечивающих медицинскую помощь, а также о видах медицинской помощи, которые предоставляются бесплатно в рамках ОМС. Кроме того, данную обязанность работодателя следует фиксировать и в коллективном договоре организации, что обеспечит должный контроль за ее исполнением со стороны работников в лице профсоюзных и иных органов. Одновременно необходимо обеспечить контроль соблюдения указанного права граждан медицинскими учреждениями, который должен возлагаться на страховщика и фонды ОМС и проводиться на основании обращений граждан, а также в порядке плановых проверок.

Существуют категории работников, обязательное медицинское страхование которых связано с определенной спецификой, обусловленной особенностью их трудоправового статуса. К их числу относятся работники, трудовой договор с которыми заключается для выполнения временных работ на срок до двух месяцев (ст. 59 ТК РФ). Работодатель, как и в отношении иных работников, обязан уплачивать за указанных лиц страховые взносы в составе налогов, а также подать в страховую медицинскую компанию сведения о принятых работниках и получить на них медицинский полис. Непродолжительный период существования трудовых отношений, соответственно, уменьшает и срок обладания статусом застрахованного лица, что является крайне неудобным для временных работников. В случае, когда основной трудовой деятельностью лица является временная работа у разных работодателей, для сохранения статуса застрахованного лица гражданину придется обращаться к разным субъектам (в страховые компании, с которыми заключены договоры у его работодателей, а также в органы, осуществляющие страхование неработающего населения) — в периоды, когда он не осуществляет трудовую деятельность. В таких ситуациях может нарушаться принцип преемственности в оказании медицинской помощи, так как нельзя исключать того, что у нового страховщика не будет заключен договор с медицинским учреждением, в котором ранее проходил обследование или лечение данный застрахованный гражданин.

Разрешение данной проблемы видится в необходимости поддержания постоянного правового статуса застрахованного лица для временных работников. Представляется возможным страхование временных работников осуществлять в порядке, предусмотренном для страхования неработающих граждан. В случае приема гражданина на временную работу ему не надо будет сдавать свой полис ОМС страховщику и обращаться в иную страховую компанию за выдачей нового полиса, а работодатель избавится от необходимости получать полис на каждого временного работника и изымать полисы у увольняемых работников. Указанное также не будет противоречить установленной законодателем модели, согласно которой при возникновении трудовых отношений у работодателя возникает обязанность осуществления ОМС работников. Работодатель при приеме временных работников осуществляет уплату за них налогов, часть которых идет на финансирование ОМС и перечисляется на счета фондов ОМС, то есть работодатель, уплачивая налоги, полностью осуществляет возложенные на него как на страхователя обязанности.

Используя такую схему страхования временных работников, работодателю необходимо будет направлять в территориальный фонд ОМС сведения об их количестве. Территориальные фонды ОМС на основании представленных сведений должны будут перечислять денежные средства, предусмотренные на ОМС указанных работников, не в страховую компанию, с которой заключен договор у работодателя, а страховщику, осуществляющему страхование неработающих граждан. По нашему мнению, аналогичная модель страхования применима и для лиц, занятых на сезонных работах.

Определенные сложности вызывает также осуществление ОМС работников, заключивших трудовые договоры с работодателями — физическими лицами. В соответствии с нормами ТК РФ такими работодателями могут выступать как физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, так и имеющие данный статус. При этом на них распространяются все обязанности, установленные ТК РФ для работодателей, в том числе обязанность по осуществлению обязательного социального страхования работников. Возложение указанной обязанности на работодателей — физических лиц, являющихся субъектами малого предпринимательства и имеющих незначительный штат работников либо вообще не имеющих такового и заключающих трудовой договор с единственным работником, связано для таких работодателей с процедурными трудностями осуществления страхования. В результате многие работодатели уклоняются от заключения с работниками трудовых договоров либо от регистрации этих договоров, обязательной в силу ст. 303 ТК РФ, а также от исполнения обязанности по уплате страховых взносов и других обязательных платежей в установленном законом порядке, что влечет за собой невозможность реализации права наемных работников на ОМС.

Между тем физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками, а также выплачивающие по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, в соответствии со ст. 9.1 Закона обязаны зарегистрироваться в качестве страхователей в территориальных фондах ОМС. Как видно, положения этой статьи носят «постсобытийный» характер, то есть обязанность зарегистрироваться в качестве страхователя возникает после заключения трудового договора с работником. Данная норма вступает в противоречие с правилами ст. 9 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования», согласно которым отношения по обязательному социальному страхованию возникают у застрахованных лиц по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения трудового договора с работодателем. Другими словами, работник должен являться застрахованным по ОМС с момента заключения трудового договора. В то же время он не может реализовать свое право на медицинскую помощь до тех пор, пока работодатель не зарегистрируется в территориальном фонде ОМС и не заключит договор со страховой медицинской организацией. В данной связи необходимо согласиться с высказанной точкой зрения о том, что работодательская правосубъектность должна возникать после регистрации в качестве плательщика страховых взносов (единого социального налога) . Это правило должно применяться и к физическим лицам, заключающим трудовые договоры с гражданами.

См.: Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. История, теория и практика (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 2001. С. 176.

Подводя итоги сказанному, необходимо заметить, что обязательное медицинское страхование наемных работников и реализация ими своих прав в указанной системе обладают определенной спецификой, что, в свою очередь, влечет необходимость отдельного законодательного регулирования возникающих общественных отношений. Поэтому надо разработать и принять федеральный закон «Об обязательном медицинском страховании», в котором следует расширить круг обязанностей работодателя как страхователя, включив в него, в частности, выдачу работникам страховых полисов; информирование работников о перечне медицинских учреждений, обеспечивающих медицинскую помощь, а также о видах медицинской помощи, которые предоставляются бесплатно в рамках ОМС.