Ваши вопросы

Отозвать приказ об увольнении по собственному желанию

Содержание:

Как отозвать заявление на увольнение

Трудовое законодательство не только предоставляет работнику возможность уволиться по своей инициативе, но и отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако это право не носит абсолютный характер и имеет ряд ограничений. В этой статье вы узнаете, можно ли отозвать заявление об увольнении, какие условия для этого необходимы и какую процедуру при этом соблюсти.

Расторжение трудового договора по инициативе работника является самым распространенным основанием, поскольку его оформление и последствия максимально удобны и для сотрудника, и для работодателя.

Однако у этого варианта увольнения есть один нюанс. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ , сотрудник может передумать и сохранить свою должность, хочет этого работодатель или нет.

Можно ли забрать заявление по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ устанавливает, что сотрудник, который решил уйти, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. В этой же статье указано, что он может свое заявление отозвать, но лишь до истечения двухнедельного срока, то есть до дня увольнения. Судебная практика свидетельствует о том, что право на отзыв сохраняется до последней минуты последнего дня двухнедельного срока (до 00:00) (Определение Верховного суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Однако для отдельных категорий работников действующее законодательство устанавливает другие сроки предупреждения работодателя о своем уходе (а следовательно, и для отзыва заявления). Так, за три дня должны уведомить работодателя:

  • те, с кем заключен срочный трудовой договор;
  • те, кто занят на сезонных работах;
  • тот, кто увольняется до истечения испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ ).

За месяц до ухода должны уведомить работодателя:

Если работник зачислен в учебное заведение, выходит на пенсию или уходит из-за нарушения работодателем трудового права, то договор с ним расторгается в срок, указанный в его заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ ).

В случае, если сотрудник выбрал вариант выхода в отпуск с последующим увольнением, то последним днем работы будет считаться день перед выходом на отдых. Таким образом, именно в этот день должен быть издан соответствующий приказ, выдан расчет и трудовая книжка. Следовательно, изменить свое решение сотрудник может только до выхода в отпуск.

Когда нельзя забрать заявление

Работодатель не может запретить работнику забрать заявление на увольнение по собственному желанию, однако в некоторых случаях это право ограничивается трудовым законодательством.

Так, у работника не получится оформить отзыв, если вместо него уже приглашен другой сотрудник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ , нельзя отказать в оформлении тем, кто:

  • переведен от другого работодателя по письменному приглашению;
  • уволился ради этого перевода не более месяца назад.

Если имеют место эти обстоятельства, то импульсивный сотрудник уже не сможет повернуть ситуацию вспять и будет вынужден уйти.

Таким образом, есть три основания не принимать у сотрудника отзыв заявления:

  • он изменил свое решение после того, как ушел в отпуск с последующим увольнением;
  • на его место уже приглашен новый специалист;
  • он не уложился в сроки предупреждения об уходе с работы.

Порядок действий работодателя

В случае, если прекращение трудовых отношений еще не было оформлено, то никаких трудностей с документами не возникает: нужно только проставить отметку «аннулировано» на заявлении об уходе и приложить его к личному делу. Однако более трудоемкая работа предстоит в случае, когда все уже оформлено. В таком случае работодатель должен предпринять следующие шаги:

  1. Отмена приказа об увольнении. Для этого также нужно издать соответствующий приказ. Закон не устанавливает унифицированную форму этого документа, поэтому можно ориентироваться на ту, которая применяется в вашей организации. В бланке необходимо указать информацию о том, что приказ отменен в связи с отзывом заявления, а также прописать реквизиты уведомления работника об изменении своего решения. Также следует перечислить должности тех, кто ответственен за внесение изменений в кадровую документацию, перерасчет сумм и т. д.
  2. Аннулирование записи в трудовой книжке. Просто зачеркнуть запись об увольнении нельзя. Следующую после нее запись в трудовой необходимо оформить следующим образом: «Запись №_ недействительна». А в качестве основания внесения записи указать распоряжение об отмене приказа об увольнении (п. 30 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, п. 1.2 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
  3. Внесение исправлений в личную карточку работника. В разделе «Основания прекращения трудового договора» запись об увольнении необходимо зачеркнуть одной чертой и проставить отметку «Исправленному верить», а также подпись сотрудника, который внес это исправление (Указания по заполнению личной карточки, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В разделе «Дополнительные сведения» необходимо указать, что увольнение отменено на основании заявления работника и приказа об отмене увольнения.
  4. Перерасчет выплат. В соответствии со статьями 140 и 178 ТК РФ , в последний рабочий день сотруднику выплачивается:
  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неотгулянный отпуск;
  • премии и доплаты, выходные пособия, предусмотренные внутренними актами компании.

Заработную плату пересчитывать не нужно, однако, выплата за неотгулянный отпуск станет излишне уплаченной суммой, поскольку человек продолжит работу и право на ежегодный оплачиваемый отдых за ним сохранится. То же правило распространяется и на выходное пособие с дополнительными выплатами, если таковые предусмотрены коллективным или трудовым договором.

Эти суммы должны быть засчитаны в счет следующей зарплаты, а начисленные НДФЛ и страховые взносы — в счет последующей уплаты налогов и взносов. Но подобный зачет можно осуществить только после получения согласия сотрудника ( ст. 137 ТК РФ , письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0).

Приказ об отмене приказа об увольнении

Общие основания прекращения трудового договора с работником, т. е. его увольнения, перечислены в ст. 77 ТК РФ. К таким случаям относятся, в частности:

  • увольнение работника по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

По общему правилу прекращение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. А при невозможности подписать приказ (в т.ч. если работник отказывается ставить свою подпись на приказе), в приказе приводится запись об этом.

А возможна ли отмена работодателем приказа об увольнении и как это оформить?

Основания отмены приказа об увольнении

Если работник хотел уволиться по собственному желанию, а потом передумал, то он вправе до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). В общем случае срок предупреждения – это 2 недели, которые начинают течь со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако отозвать заявление не получится, если на освобождающееся место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). К работникам, которым нельзя отказать в приеме на работу, если «старый» работник передумал увольняться, относится, например, работник, который был приглашен в порядке перевода от другого работодателя (в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы) (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, в приведенном выше случае (когда не приглашен новый работник, которому нельзя отказать) работодатель обязан отменить приказ об увольнении. Конечно, работодателю придется восстановить работника на работе и в том случае, когда такой работник был уволен незаконно и об этом есть соответствующее судебное решение. В иных же случаях отмена увольнения – это добрая воля работодателя. К примеру, работодатель при смене собственника может уволить руководителя, его замов, а также главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). И может уже даже подготовить приказ об увольнении, а потом передумать.

Можно сделать вывод, что отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя или работника может быть в силу разных причин. Однако каким бы ни было основание для работодателя изменить свое решение о судьбе работника, отмену приказа нужно будет зафиксировать документально.

Для этого обычно составляется приказ об отмене «увольнительного» приказа. Единой формы такого приказа нет, поэтому каждый работодатель вправе разработать его самостоятельно. С новым приказом работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Приведем ниже пример приказа об отмене приказа об увольнении работника в связи с тем, что работник отозвал свое заявление об увольнении.

Как написать приказ об отмене приказа об увольнении по образцу? Нюансы аннулирования документа

Отмена увольнения ситуация, которая не так часто встречается в практике. Обычно решение о разрыве трудовых отношений является взвешенным и окончательным.

Вместе с тем возможно возникновение различных неординарных ситуаций.

В любом случае руководителю организации не лишним будет ознакомиться с процедурой отмены увольнения и восстановления работника в правах.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !

В каких случаях нужна отмена приказа об увольнении?

Когда имеет смысл писать приказ об отмене приказа об увольнении?

    По инициативе работника. По общему правилу после написания заявления о прекращении трудовых отношений сотрудник должен отработать еще две недели (ст. 80 ТК РФ). В этот период ничто не мешает ему передумать и отказаться от увольнения – отозвать ранее написанное заявление.

При этом может возникнуть ситуация, когда приказ о разрыве трудовых отношений уже издан заранее, ведь закон не запрещает кадровику подготовить и издать распоряжение на основании поданного заявления и до наступления последнего рабочего дня. Получается, что необходима отмена ранее изданного приказа. Также отменить ранее изданное распоряжение потребуется, если увольняющийся заболел и является нетрудоспособным на момент окончания двухнедельной отработки (ст. 81 ТК РФ).
По инициативе работодателя. Причины для разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ. Например: это может быть прогул, когда трудящийся отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Попытки найти отсутствующего в разумные сроки не привели к успеху, принимается решение о необходимости увольнения и издается акт и приказ об увольнении.

Затем работник является и рассказывает, что находился в больнице и не мог сообщить об этом работодателю. Таким образом, выясняется, что в действительности сотрудник не прогуливал и незачем его увольнять. Приказ следует отменить, поскольку причины для его издания отсутствовали.
По решению судебной инстанции. Самая «болезненная» причина для отмены увольнения, поскольку ей предшествует долгое и затратное судебное разбирательство по жалобе работника на действия работодателя.

Пример. Разрыв трудовых отношений с беременной женщиной (запрет в ст. 261 ТК РФ).

Причем работодатель мог добросовестно не знать о беременности и уволить женщину, например, за ненадлежащее исполнение трудовых функций.

После чего она подала жалобу в судебные инстанции с требованием восстановить ее на работе и возместить деньги за весь период отсутствия на работе, которое вызвано изданием приказа, и предоставила медицинские справки о беременности.

Суд, естественно, принимает решение в интересах беременной и выносит постановление о восстановлении.

Как осуществить аннулирование правильно?

Возможны два варианта восстановления прав трудящегося после увольнения:

    Аннулирование увольнения.

Издание акта именно о недействительности ранее принятого акта по той или иной причине.
Восстановление на работе.

Предписание о возврате должности и трудовых функций.

Когда происходит отмена акта об увольнении, работодатель признает свою неправоту с даты увольнения, указанный в изданном документе. Если же работодатель восстанавливает работника в правах, то это происходит с даты, указанной в новом акте, то есть период времени между двумя актами остается неохваченным.

Поскольку права трудящегося были незаконно ущемлены, то реабилитирован он должен быть с даты их нарушения (незаконного прекращения трудовых отношений).

Аналогичная позиция содержится в постановлении Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 15 сентября 2010 года.
Для отмены распорядительного акта организации необходимы основания: либо личное заявление трудящегося, либо постановление суда.

Наиболее значимым последствием является прекращение денежных выплат. Если разрыв трудовых отношений неправомерен, то и удержания денежных средств были неправильными.

Пошаговая инструкция: как правильно составить документ?

Данный документ издается в произвольной форме. Следующую информацию в него необходимо включить:

  • информация об организации.
  • Дата, номер акта.
  • В преамбуле указать причины издания.
  • Реквизиты отменяемого документа.
  • Поручения сотрудникам работодателя из-за отмены приказа.
  • Основание.
  • Подпись руководителя.

Единой формы акта об отмене приказа об увольнении нет.

«В связи с отзывом заявления об увольнении по собственному желанию

1. Отменить приказ от …. №….. «Об увольнении» в отношении Иванова И.И.

2. Начальнику отдела кадров Сидоровой С.С. …..

3. Главному бухгалтеру Петровой П.П. …..

Основание: личное заявление от …..».

Последствия этой процедуры

  • Новая запись в трудовой книжке. Пример записи: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе. Приказ от …. № …..».

Пример записи в трудовой книжке:

  • Зачеркивается запись об увольнении и ставится подпись кадровика.
  • Перерасчет: заработной платы, отпускных и прочих выплат. Выявление излишне перечисленных либо недоплаченных сумм за неизрасходованный отпуск.
  • Сотрудник должен приступить к работе. С даты издания предписания об отмене увольнения работник должен приступить к своим трудовым обязанностям в обычном порядке.
  • Заключение

    Как мы видим, восстановление разорванных трудовых отношений предполагает совершение ряда формальных действий. Главным вопросом является соблюдение прав трудящихся на всех этапах, в противном случае может последовать нелегкая процедура доказывания работодателем своей правоты.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 110-35-79 (Москва)
    +7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

    Можно ли отозвать заявление на увольнение, написанное по собственному желанию?

    Вы хотите отозвать заявление об увольнении, поданное вами «сгоряча» или в силу иных обстоятельств, но, тем не менее, по собственному желанию. Как забрать? Когда именно можно это сделать? И вообще, имеете ли вы право на подобное действие? – Все эти вопросы моментально возникают в вашей голове, и мы раскроем вам тайны правильных действий.

    Кто сказал, что уходя надо обязательно уходить?

    Человеку свойственно при принятии некоторых решений, иногда значимых для него, проявление эмоций и ярко выраженных экспрессивных чувств. И неважно, что явилось их причиной. Каждый из нас в своей жизни, наверное, совершал поступки, которые потом не хотелось вспоминать или делал то, о чём впоследствии сожалел. У всех этих действий есть последствия. Они могут иметь различные проявления, которые в любом случае будут носить либо моральный, либо материальный аспект.

    В равной степени это относится и к проблеме написания работником заявления об уходе по собственному желанию и дальнейшего его отзыва – потому что это важные решения. Причин, побудивших их принять, можно перечислить великое множество. Кто-то нашёл лучшую, как ему показалось изначально, работу, а потом в последний момент решил дать «задний ход» и забрать своё заявление.

    Кому-то, возможно, не понравилась обстановка в офисе, начальник, сослуживцы и многое другое, но подумав о последствиях и воспользовавшись добрым и простым советом друзей «везде всё одинаково», человек пожалел о своём желании уйти и теперь ломает голову, раздумывая, как можно забрать обратно заявление по собственному желанию. Не исключено, что своё решение работник принял под давлением других жизненных обстоятельств: переезд в другой город (район), физическое недомогание, накопившаяся усталость или болезнь – да просто, как говорят, что-то «нашло», поэтому появилось желание все бросить. Мы все имеем на подобные эксцессы полное право. Другое дело, как отозвать своё заявление, когда оно уже пошло по инстанциям на рассмотрение: что можно сделать и какие права в этой части существуют у работника?

    Не хотите увольняться? – Будьте юридически подкованы

    Для того чтобы реализовать свои права в части того, как забрать уже поданное заявление об уходе по собственному желанию, необходимо иметь знания и понимание самой процедуры увольнения, осуществляемой в законном порядке. В соответствии с общепринятыми нормами, согласованными с трудовым законодательством, документ, подтверждающий желание работника уволиться из компании (организации), написанный в форме заявления, является ничем иным как предупреждением администрации и непосредственного руководства о принятом кардинальном решении. Такой документ обязательно должен подаваться заблаговременно.

    Далее начальство рассматривает поданное прошение и оценивает возможные последствия вашего ухода. Оно может попросить вас забрать заявление. Если это не удастся, то процедура увольнения по собственному желанию запускается «полным ходом». Начинается подготовка соответствующего приказа (основанием для него является заявление) и других необходимых документов для окончательно расчёта через определённый период времени. Основной документ при выполнении данного процесса оформляется в установленном виде. В нём будет зафиксирована следующая информация: причина ухода работника (в данном случае «по собственному желанию») и срок, когда он увольняется. Необходимо помнить, что данная дата является вашим последним рабочим днём. И не забывайте: приказ о «расставании» не может быть подписан позднее этого срока. Работодатель не имеет право это делать.

    Расчёт работника осуществляется на основании требований «Трудового кодекса» и состоит из следующих операций: выплата положенной заработной платы, выдача ТК, где отражена запись об увольнении (по собственному желанию) уже бывшего сотрудника, а также получение им справки о (средней) зарплате, начисленной за прошлый год, и денежная «отпускная» компенсация. Именно таким образом проходит процедура увольнения. Вам необходимо знать свои права.

    Заявление написано – что делать?

    Вы уже имеете представление, когда и как можно уволиться, но по любой из вышеперечисленных причин совершать данный поступок не желаете и хотите забрать свой документ обратно, что является вашим правом. По российскому федеральному законодательству работник, написавший заявление об уходе, должен отработать в организации ещё 14 дней. Эта норма принципиальна при отзыве этого документа. Приятная новость для тех, кто хочет изменить своё первоначальное решение об увольнении – в соответствии с Трудовым кодексом гражданин имеет полное право отозвать заявление об уходе из компании (организации), но только в течение вышеуказанного срока, причём сделать это можно даже в последний день работы.

    Какие же действия надо совершить, если вы передумали уходить и решили остаться в «родном» коллективе? Какие права у вас есть? – Главное, отозвать заявление об увольнении. Для начала о вашем решении необходимо поставить в известность собственное начальство. И лучше всё-таки не откладывать этот шаг на последний – 14-й день. Не давайте боссу время подыскать вам замену. Учтите, что если он уже нашёл нового работника на вашу должность, тем более с переводом, и дал ему письменные обязательства, то решение вопроса может затянуться и, возможно, придётся искать какие-то иные способы трудоустройства. Поэтому тянуть с уведомлением не стоит.

    Заявление о «передумывании»

    Вы передумали: моментально пишите письма, звоните и «трубите» о своём новом решении начальству и сослуживцам. Дальше можно перейти к формализованным процедурам. Отправьте начальнику письменное послание. Направьте дубликат в отдел кадров. По сути, это должно быть заявление, написанное по установленной форме. Старайтесь в своём письме показать максимум профессионализма и уважения получателям. Безупречным стилем, а также грамотным и аргументированным содержанием документа вы должны так воздействовать на своё руководство, чтобы оно осознало – какого ценного работника компания едва не потеряла.

    Не забудьте: в письме можно и нужно сослаться на статью 80, часть 4 Трудового кодекса РФ – именно в данном конкретном документе зафиксировано ваше право забрать обратно заявление об увольнении. Письменное объяснение непосредственному начальству должно быть:

    • осмысленным,
    • чётко структурированным,
    • аргументированным.

    Особое место в нём уделите обоснованию ваших действий, не забыв при этом указать на факт написания заявления об уходе по собственному желанию.

    В отдельном абзаце аргументировано и убедительно можете перечислить основные причины вашего «передумывания». Босс имеет право это знать. И старайтесь быть в описаниях как можно более искренним. Начальник вас знает, возможно, очень хорошо, и ему вряд ли понравится вымысел в любой форме. Особенно отметьте вашу профессиональную полезность в коллективе как работника. В дальнейшем, удостоверившись, что получатель документа его прочитал, смело идите к нему на личный разговор и лучше «с глазу на глаз» объясняйте все резоны ваших нелогичных действий. Желательно на подобных встречах говорить руководству то (естественно, более подробно), что написано в объяснениях. Наверняка начальник «дрогнет», а ваше сотрудничество с ним в организации продолжится.

    Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

    • Пресняков Михаил | заместитель заведующего кафедрой служебного и трудового права Поволжского института им. П.А. Столыпина РАНХиГС, д.ю.н., к.ф.н., доцент

    Т рудовой кодекс РФ предоставляет право работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, в любое время его отозвать (ч. 4 ст. 80). Нарушение в той или иной форме данного права сотрудника повлечет его безусловное восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула. Изучим типичные ошибки как работника, так и работодателя, связанные с реализацией этого права.

    «Досрочное» увольнение

    Определяем дату увольнения

    Прежде всего опасность представляет необоснованное расторжение трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения или до наступления даты, указанной в заявлении об увольнении. Отозвать свое заявление работник может в любое время, а значит, и в последний рабочий день, т.е. в день увольнения. Поэтому стоит обратить внимание на то, что увольнение до истечения срока предупреждения будет признано судом незаконным, а работник будет восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула, поскольку своими действиями работодатель лишил его права отозвать свое заявление об увольнении.

    Указанная ошибка на практике встречается достаточно часто из-за невнимательного отношения к правилам исчисления сроков, которые установлены трудовым законодательством. Часть 1 ст. 80 ТК РФ в действующей редакции прямо закрепляет, что течение двухнедельного срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

    На практике срок увольнения зачастую оговаривается в самом заявлении об увольнении. В этой ситуации важно корректно определить дату увольнения. Например, работник пишет в заявлении: «Прошу уволить меня с 18 апреля 2013 года». Каким числом он должен быть уволен: 17 или 18 апреля? Приведем конкретный пример из судебной практики 1 .

    Уволенная сотрудница обратилась в суд с исковым заявлением к работодателю о восстановлении на работе. Исковые требования мотивировала тем, что 20.09.2011 под давлением руководства написала заявление об увольнении с 21.09.2011. Впоследствии она обратилась к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении, но в связи с отказом последнего принять это заявление направила его по почте. Однако узнала, что приказ о ее увольнении был издан 20.09.2011. В результате увольнения с указанной даты она была лишена возможности отозвать свое заявление об увольнении.

    Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал ввиду недоказанности факта недобровольности заявления об увольнении. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Чувашской Республики пришла к выводу, что работодатель допустил существенное нарушение порядка расторжения трудового договора. Как следует из заявления истицы об увольнении по собственному желанию, датированного 20.09.2011, она просила уволить ее с работы с 21.09.2011, но была уволена не с 21, а с 20.09.2011. В ходе рассмотрения дела судами и первой, и кассационной инстанций истица указывала, что при подаче данного заявления ответчику ни в устной, ни в письменной форме она не просила уволить ее с 20.09.2011. Таким образом, судебная коллегия пришла к выводу, что соглашения о расторжении трудового договора с 20.09.2011 (день увольнения) истицей и ответчиком достигнуто не было, а потому в соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ ответчик имел право уволить истицу только 21.09.2011. В связи с этим решение суда первой инстанции было отменено и принято новое решение, согласно которому истица была восстановлена на работе, в ее пользу были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда (решение Ибресинского районного суда от 11.11.2011, определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу № 33-1-12).

    Указанная выше формулировка даты увольнения в заявлении работника семантически носит двойственный характер, поэтому мы советуем ее избегать. Лучше будет, если работник напишет в заявлении: «Прошу уволить меня 18 апреля 2013 года». В данном случае понятно, что днем увольнения будет именно 18 апреля.

    Устные договоренности

    Часть 2 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Данная норма не оговаривает формы такого соглашения, поэтому работодатель зачастую исходит из того, что оно может быть и устным. Однако суды критически относятся к таким доводам работодателей.

    Работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе. Он был уволен 01.06.2010 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По его мнению, увольнение незаконно, т.к. грубо нарушен порядок увольнения. Он пояснил, что в соответствии со ст. 80 ТК РФ 01.06.2010 подал письменное заявление об увольнении по собственному желанию. Какого-либо дополнительного соглашения о сокращении срока двухнедельной отработки между ним и администрацией достигнуто не было. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, т.е. с 02.06.2010, и на пятнадцатый день, считая со следующего дня после подачи заявления лично или по почте, работник может не выходить на работу. Между тем 02.06.2010 ему уже было предъявлено распоряжение об увольнении с 01.06.2010.

    Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Принимая решение, суд исходил из того, что резолюция работодателя на заявлении истца «уволить по собственному желанию с 01.06.2010» и подпись истца 02.06.2010 в распоряжении свидетельствуют о том, что работодатель и работник пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Однако с этим решением не согласилась судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда. Кассационная инстанция указала, что в заявлении об увольнении от 01.06.2010 истец лишь выразил свою волю на расторжение трудового договора по его инициативе, не указывая срок, с которого он просит его уволить. В судебном заседании истец пояснял, что он не давал согласия на увольнение его с указанной даты и планировал отработать две недели, поскольку у него в то время еще не было иного места работы. Ответчик не представил достаточных и бесспорных доказательств, свидетельствующих о наличии устного соглашения сторон относительно срока отработки. Вывод суда о том, что срок увольнения истца был согласован сторонами, что подтверждается подписью работника в распоряжении о прекращении трудового договора с ним, является необоснованным, поскольку его подпись свидетельствует лишь об ознакомлении с документом. Данных о том, что истец был согласен на увольнение без отработки в день подачи заявления, распоряжение не содержит. На этом основании судебная коллегия восстановила истца на работе (решение Пермского районного суда от 19.07.2010, определение Пермского краевого суда от 19.08.2010 по делу № 33-7352) 2 .

    Таким образом, если работник и работодатель приходят к соглашению об увольнении без отработки, следует отразить это в заявлении работника («Прошу уволить меня 18 апреля 2013 года») либо необходимо заключить отдельное соглашение о дате увольнения.

    Когда работник не может отозвать свое заявление об увольнении

    Часть 4 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что работник не может отозвать свое заявление об увольнении, только если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральным законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Фактически действующим законодательством предусматривается только один такой случай. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

    Обратите внимание: работодатель не может отказать такому работнику в заключении трудового договора, только если последний уже уволился с прежнего места работы. Поясним это на примере из практики Верховного Суда Российской Федерации.

    Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. В обоснование своих требований указала, что 21.11.2007 написала вынужденное заявление об увольнении по собственному желанию, однако в действительности намерения увольняться не имела. 04.12.2007 и повторно 05.12.2007 она написала заявление об отзыве заявления об увольнении. Но ответчиком указанные заявления оставлены без удовлетворения со ссылкой на то, что 29.11.2007 на занимаемую истицей должность был приглашен новый сотрудник, вопрос о переводе которого из другой организации согласован как с руководителем той организации, так и с самим работником. 05.12.2007 истица была уволена по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

    Решением Агаповского районного суда Челябинской области от 14.01.2008 в удовлетворении иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 29.02.2008 решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации названные судебные акты отменила, указав, что выводы суда не соответствуют ст. 64 и 80 ТК РФ, поскольку 04.12.2007 и 05.12.2007, на момент отзыва заявления об увольнении, приглашенная сотрудница продолжала трудиться на прежнем месте, поэтому у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано (определение Верховного Суда РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14).

    Право работника на отзыв заявления об увольнении не может быть им реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно взятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления об увольнении.

    Вместе с тем могут существовать определенные объективные причины для отказа в приеме на работу сотруднику, даже приглашенному в порядке перевода. Например, у него может не быть документа об образовании, которое необходимо для выполнения соответствующей трудовой функции. Такому работнику на основании приговора суда может быть запрещено замещать соответствующую должность. Возможна ситуация наличия ограничений на выполнение определенной работы (например, судимость и т.п.). Во всех этих случаях приглашение в порядке перевода не влечет обязанность заключить с таким работником трудовой договор, а следовательно, и не лишает лицо права на отзыв своего заявления об увольнении.

    Истец обратился в суд с иском к ОАО «НОТА-Банк» о признании незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, возмещении морального вреда. По его словам, ответчик умышленно создал ситуацию, препятствовавшую отзыву заявления об увольнении.

    Решением Московского городского суда от 16.11.2011 иск удовлетворен частично. Суд взыскал с ответчика в пользу истца премию, а также сумму возмещения морального вреда в связи с невыплатой премии. В остальной части иск удовлетворен не был.

    Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации пришла к выводу, что имеются основания для удовлетворения иска. Суд установил, что истец в силу должностных обязанностей имел допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Приказом от 30.03.2011 он был уволен 31.03.2011 по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием к увольнению послужило заявление истца об увольнении по собственному желанию, поданное 28.03.2011. Однако 30.03.2011, в 18 час. 48 мин., истец обратился к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении, направив его по почте. Заявление истца 31.03.2011 было получено работодателем, который поставил истца в известность об отсутствии права на отзыв заявления об увольнении, поскольку работодатель 30.03.2011 письменно пригласил на его место работника другой организации в порядке перевода. Причем приглашенный работник прекратил трудовые отношения со своим прежним работодателем до того, как истец отозвал поданное заявление.

    Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что 31.03.2011 заявление истца об отзыве заявления об увольнении не могло быть удовлетворено, поскольку в соответствии со ст. 64 и 80 ТК РФ приглашенному на его место нельзя было отказать в приеме на работу.

    Вместе с тем суд установил, что в силу должностных обязанностей начальника отдела обеспечения режима секретности, которую занимал истец, эту должность вправе занимать лицо, имеющее допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Приглашенный ответчиком на данную должность работник такого допуска не имел. Суд не учел, что в силу положений ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» заключение трудового договора до окончания проверки компетентными органами не допускается. По смыслу п. 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства РФ от 05.01.2004 № 3-1, руководитель режимно-секретного подразделения назначается на должность и освобождается от должности по письменному согласованию с органом, уполномоченным на ведение лицензионной деятельности в области защиты государственной тайны. Таким образом, вышеуказанное законодательство не только не допускало, но и запрещало подписание трудового договора с лицом в случае отсутствия заключения компетентных органов о его допуске к сведениям, составляющим государственную тайну (определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 № 5-Г11-199с).

    Как видите, помимо приглашения работника в порядке перевода от другого работодателя и увольнения данного работника с прежнего места работы, чтобы «заблокировать» право на отзыв заявления об увольнении, требуется отсутствие препятствий в трудоустройстве такого работника.

    Форма отзыва заявления об увольнении

    Нужно сказать, что трудовым законодательством форма отзыва заявления об увольнении не определена, т.е. такой отзыв возможен не только в письменной, но и в устной форме, например, посредством телефонного звонка и т.п.

    Отметим, что работнику выгоднее придерживаться письменной формы отзыва заявления об увольнении, поскольку в противном случае он может столкнуться с проблемами при доказывании факта того же телефонного звонка или личного разговора.

    Работница обратилась в суд с иском к ГОУ ВПО «Мичуринский государственный педагогический институт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В обосновании своих требований указала, что в течение 2008–2010 гг. на нее постоянно оказывалось давление со стороны руководства института, поэтому 04.05.2010 она была вынуждена подать заявление об увольнении по собственному желанию. 12.05.2010 она отозвала заявление в устной форме. О своем увольнении узнала 06.07.2010, 07.07.2010 ей выдали трудовую книжку.

    Решением Мичуринского городского суда от 15.11.2010 истица была восстановлена в должности с 01.07.2010. Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, обоснованно исходил из того, что заявление об увольнении по собственному желанию истица подала 04.05.2010, но 12.05.2010 она его отозвала. Факт отзыва заявления об увольнении в устной форме нашел свое подтверждение пояснениями свидетелей (определение Тамбовского областного суда по делу № 33-320) 3 .

    Зачастую работодатели отказываются принимать и регистрировать заявления об отзыве заявления об увольнении. В таком случае работники направляют отзыв заказным письмом с уведомлением. Работодателю при этом следует иметь в виду, что датой отзыва заявления об увольнении является дата его направления работником по почте, а не дата его получения. Здесь возникает достаточно серьезная проблема: работник может направить такое уведомление до истечения срока предупреждения, т.е. в том числе и в последний день предусмотренного законом двухнедельного срока. Естественно, что получит его работодатель на несколько дней позже, уже после увольнения работника, однако такой отзыв будет юридически правомерным. Приведем пример из практики Верховного Суда Российской Федерации.

    Работница обратилась в суд с иском к ЗАО «Банк Русский Стандарт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обосновании своих требований она указала, что написала заявление об увольнении 25.02.2011. С 24.02.2011 по 12.03.2011 она находилась на «больничном». Узнав о подготовке приказа об увольнении, 25.02.2011 она направила в адрес ответчика телеграмму об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию.

    Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 07.06.2011 в удовлетворении иска отказано. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 24.08.2011 решение суда оставлено без изменения. Суд указал на то, что телеграмма об отзыве заявления об увольнении подана истицей в отделении почтовой связи 25.02.2011 в 18 час. 55 мин., после окончания рабочего дня у ответчика (17 час. 15 мин.), и вручена сотруднику банка только 01.03.2011 в 15 час. 17 мин., то есть после издания приказа об увольнении. По мнению суда, подача такого заявления не имела юридического значения.

    Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла данный вывод ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащим установленным по делу обстоятельствам. Из материалов дела видно, что основанием для издания приказа об увольнении истицы послужило ее заявление от 01.02.2011, в котором она выразила свое желание уволиться 25.02.2011. Таким образом, последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого она имела право отозвать свое заявление, является именно этот день.

    Суд отметил, что ТК РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении с помощью почтового или телеграфного отправления. Из изложенного следует, что истица надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, однако данное заявление ответчиком во внимание принято не было (определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

    Хотелось бы остановиться на нестандартной, однако довольно распространенной ситуации, когда все документы по увольнению оформлены (издан приказ, внесены записи в личную карточку), с работником произведен окончательный расчет, но он в последний момент передумал. Тут, пожалуй, стоит сказать, что возможны два варианта развития событий. Первый, когда есть конфликт и работодатель не намерен брать сотрудника обратно. Кроме того, подозревает его в злоупотреблении правом, когда тот намеренно ждал окончания рабочего дня и воспользовался своим правом после оформления увольнения. Однако имейте в виду, что в отличие от ситуации с больничным листком (подробнее читайте на стр. 28), суды чаще всего признают право работника на отзыв заявления, даже несмотря на то, что трудовой договор расторгнут и все необходимые действия осуществлены, поскольку ситуация, которая заставила работника отозвать заявление, может возникнуть весьма неожиданно. В любом случае работодателю придется доказывать, что работник злоупотребил своим правом, а сделать это не всегда возможно.

    Вторая – более вероятная, когда конфликта нет и руководство не против возвращения уволенного сотрудника, а возможно, даже настаивает на этом. В данном случае рекомендуем оформить все официально, чтобы «отменить» предпринятые ранее действия.

    Заметим, что форма отзыва заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника не установлена, особых требований к ней законом не выдвинуто. По сути, он может быть не только в письменной форме, но и в устной. В принципе, второй вариант допустим, когда документы еще не оформлены, а само заявление об увольнении официально не зарегистрировано (это чаще всего происходит сразу после написания заявления об увольнении по собственному желанию или до того, как все документы оформлены).

    Сложнее, когда процедура увольнения проведена: документы составлены, трудовая книжка передана работнику, а деньги перечислены. Во избежание спорных ситуаций рекомендуем запросить с работника отзыв заявления в письменном виде. Такой отзыв будет не только официальным основанием для отмены ранее изданных документов, но и «страховкой» работодателю от частых смен настроения работника, а то, глядишь, на следующий день он опять передумает и не выйдет на работу. Отзывом может выступить пометка работника на заявлении об увольнении о его отзыве либо отдельный самостоятельный документ в произвольной форме (см. Пример 1).

    Заявление об отзыве необходимо также зарегистрировать, присвоив ему входящий номер, и подшить в личное дело работника. На основании заявления руководитель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении. Его текст законом не предусмотрен, поэтому он составляется в свободной форме, однако в нем следует отметить основания и дать указания сотрудникам (см. Пример 2).

    Предположим, заявление было направлено по почте и работодатель получил его не в пятницу 19.04.2013, а в понедельник 22.04.2013, когда документы выданы на руки и произведен расчет.

    Необходимо учитывать, что возможны варианты, когда работник не вышел на работу в день получения отзыва. Возможно, он выходил прежде, но работодатель отказывался предоставлять ему рабочее место, поскольку не получил отзыв на руки. В данном случае при получении отзыва и принятии решения об отмене увольнения об этом следует уведомить работника либо по телефону, либо в письменном виде (если сотрудник конфликтный и вы опасаетесь, что он может обратиться в суд), направив уведомление с требованием о выходе на работу и предоставлением трудовой книжки курьером по домашнему адресу с получением его подписи о вручении.

    Затем в трудовую книжку вносится запись о восстановлении работе (см. Пример 3).

    Образец заявления об отзыве заявления об увольнении